Artículo Eversheds. Nuevas (y no tan nuevas) medidas para abordar la brecha salarial

El Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente el derecho a la igualdad de remuneración por razón de sexo; la protección y control de este derecho se articula en dos instrumentos fundamentalmente: el registro salarial y la auditoría retributiva.

Desde hace unos meses, numerosas empresas se han volcado en la elaboración de un registro salarial. Es cierto que fue el pasado octubre cuando se desarrolló el contenido de este registro, Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; sin embargo, esta obligación entró en vigor hace ya más de dos años, el 8 de marzo de 2019, con la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Esta obligación afecta a todas las empresas con independencia del número de trabajadores. El objetivo del mismo es lograr la transparencia en los sistemas retributivos, por tanto, la representación legal de los trabajadores podrá tener acceso al registro salarial y, además, deberá ser consultada con una antelación mínima de diez días a la creación de este registro. En caso de que no hubiera representación de los trabajadores, serán los propios trabajadores quienes directamente puedan tener acceso al registro salarial pero los datos que deberán facilitarse serán únicamente las diferencias porcentuales que pudiera existir. 

Las empresas con al menos cincuenta trabajadores tendrán una obligación adicional cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, puesto que deberán incluir en el registro salarial una justificación objetiva que explique esta diferencia. 

Es importante destacar que este registro deberá recoger todos salarios, pero también los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, de toda la plantilla, incluido el personal directivo de la empresa y sus altos cargos.

El registro salarial deberá ser actualizado de manera anual; sin embargo, en caso de alteraciones sustanciales, como pudiera ser una reducción o aumento relevante de la plantilla o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, este registro deberá ser actualizado para reflejar, de una manera fiel, la situación retributiva de la empresa. 

Por otro lado, en aras de luchar contra la brecha salarial, se establece una segunda obligación para las empresas que elaboren un plan de igualdad: la auditoría retributiva. Esta obligación, así como la elaboración de un plan de igualdad, aplica a las empresas de más de 100 empleados desde marzo de 2021 y, desde marzo 2022, será de aplicación para todas las empresas con un número de empleados superior a 50. 

La vigencia de la auditoría retributiva será la misma a la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra duración inferior.

La auditoría retributiva implica realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Este diagnóstico, deberá ser negociado y, entre otros, requiere la evaluación de los puestos de trabajo (tanto el sistema retributivo como el sistema de promoción) y el análisis de otros factores que puedan incidir en la diferencia retributiva. Además, en caso de desigualdades, la auditoría retributiva deberá establecer un plan de actuación para su corrección.